Liderar está cada vez mais complexo

Maíra Gatto – Aurora Comunicação Criativa

Liderar está cada vez mais complexo: saiba quais são as 7 habilidades que serão tendência para gestores em 2025

Antigamente, não havia grandes expectativas sobre um líder. No modelo de comando e controle, quem definia o que esperar eram os líderes. Esperava-se que pudesse gerenciar adequadamente pessoas e recursos para atingir os resultados. Hoje, essa equação é muito mais complexa. “As expectativas atualmente assentam em três grandes temas. Ainda é esperado que gerenciem a área, também que direcionem, inspirem e engajem as equipes, criando ambientes de confiança e inclusão, assim como que se dediquem ativamente a apoiar o desenvolvimento de suas equipes. Isso tornou o trabalho de liderança mais complexo”, avalia Susana Azevedo, coach e sócia-proprietária da Quantum Development.

Mudanças no cenário de trabalho

As mudanças refletem o cenário do trabalho, que hoje é bem diferente. A evolução tecnológica continua liderando a transformação de formas de trabalhar e conduzir negócios, assim como a dinâmica de poder global, a economia e as estruturas de segurança. “O aumento das tensões geopolíticas está impactando as cadeias de suprimentos, mudando alianças e alimentando a competição por recursos e tecnologias relevantes”, completa Susana. A ampliação das estratégias ESG e adaptação de operações, movidas não só pelas mudanças climáticas, mas também pela crescente expressividade dos consumidores por causas sociais e ambientais são algumas das macrotendências a dominar a agenda dos líderes. Ainda é preciso levar em conta que os níveis de desengajamento e de turnover das equipes têm chegado a patamares elevados, impactando a capacidade das organizações de serem sustentáveis, adaptáveis e prósperas em tal ambiente ambíguo e interconectado.

Quais as habilidades necessárias aos novos líderes?

Com base nesse cenário, Susana traça algumas das habilidades centrais que líderes em todos os níveis organizacionais podem desenvolver para lidar melhor com estes desafios:

Inteligência Emocional: capacidade de ter consciência, entender e lidar de forma construtiva com as suas emoções (autoconsciência e auto-regulação emocional) e com as das pessoas que nos rodeiam (consciência social/organizacional e empatia, habilidades interpessoais e de gestão de relacionamentos) – a equipe direta, nossos pares, chefias, e até clientes ou stakeholders de todo o ecossistema – tendo em conta os níveis de ansiedade e stress que vivemos.

Comunicação eficaz: surge como elemento de conexão interpessoal entre os diferentes grupos de interesse e pessoas, na medida em que aumenta a confiança entre as partes, alinha expectativas e traz clareza e permite ter conversas difíceis sobre temas relevantes, sobre os quais nem sempre todos têm a mesma opinião ou perspectiva.

Resiliência: a capacidade de lidar com os desafios de forma adaptável e aberta, com uma mentalidade de crescimento, em que cada problema pode ser percebido com uma oportunidade de aprendizagem ou melhoria, individual ou coletiva e para o negócio.

Gestão da mudança: é imprescindível que líderes saibam ter senso crítico para escolher as mudanças, que realmente se alinhem com o propósito e estratégia da organização. “Existe uma fadiga por parte dos colaboradores às constantes mudanças, frequentemente implantadas sem clareza. Por outro lado, a condução de um processo de mudança necessita que os líderes conheçam como facilitar a transição e diminuir as resistências internas inerentes a toda e qualquer mudança”, detalha Susana.

Pensamento criativo e pensamento analítico: o relatório do Fórum Econômico Mundial de 2023 aponta, tanto para líderes como colaboradores, essas como as habilidades mais relevantes entre 2023 e 2027. A engenhosidade e criatividade são competências que estão crescendo em importância mais rapidamente devido ao aumento da complexidade no local de trabalho.

Construir equipes de alta performance: ter a capacidade de promover essa construção, por meio de equipes que trabalhem de forma colaborativa com responsabilidade compartilhada, se apresenta com outra competência imprescindível em um mundo interconectado.

Literacia digital e tecnológica: para poder liderar e gerenciar em um contexto que a tecnologia conduz as mudanças, não ter domínio técnico nenhum sobre o tema é um risco. “Não significa fazer uma graduação ou doutorado em TI, mas ter um domínio do que existe e como pode potenciar ou impactar os negócios, para entender os riscos associados a ela e saber como usá-la de forma ética para que você possa inclusive fazer parceria com fornecedores, definir como capacitar sua força de trabalho internamente e contratar as pessoas certas para permitir que essa integração aconteça”, explica. Ter na equipe pessoas especialistas, que “falem” uma linguagem mais acessível, facilita os processos de transformação digital.

Segundo Susana, o “líder de futuro se torna um orquestrador mais generalista, que necessita construir equipes de liderança compartilhada, com maiores níveis de delegação, autonomia e autoridade de decisão”. Além disso, surge a necessidade de liderar o negócio presente e simultaneamente pensar o futuro, em um ecossistema aberto e interconectado de stakeholders. “Os líderes necessitam de desenvolver ambidestria para liderar ao meio de complexidade e aparentes polaridades”, conclui.

COMO DEVEM SER OS PARCEIROS NOS NEGÓCIOS

Moysés Peruhype Carlech – Founder da Valeon

“Parceiros chegam de várias formas. Se juntam por diferentes motivos”.

Eu sei, é clichê, rss. E se a frase fosse minha eu acrescentaria: “O que eles tem em comum é o fato de acreditarem no que nós acreditamos”.

Parceria é a arte de administrar conflitos de interesses e conexões de interesses, visando resultados benéficos para ambas as empresas”.

É por isso que eu costumo comparar parceria com casamento. Quem é casado sabe que administrar conflitos é fundamental para ambos terem resultados nessa aliança.

Assim como no casamento, o parceiro não precisa ser igual a nós, mas tem que ter o nosso ‘jeitão’! Nas parcerias eu defendo que o parceiro precisa ter o DNA de inovação, a inquietude pra sair da zona de conforto e uma preocupação muito grande com o cliente, não apenas no discurso, mas na prática. É claro que no processo de análise do possível parceiro, nós avaliamos o potencial financeiro e de escala da aliança, a estrutura e o tamanho da empresa. Mas, tem um fator humano que não pode ser desconsiderado, já que empresas são, na sua essência, pessoas. É por isso, que normalmente, os parceiros são empresas formadas por pessoas do bem, pessoas com propósito, que tem tanto o caráter quanto a lealdade de continuar de mãos dadas, mesmo nos momentos mais difíceis. É como um casamento mesmo!

É importante também que os parceiros tenham know how e competências complementares, que potencializem nossas fragilidades e deem mais peso aos nossos pontos fortes. E como eu acredito que o primeiro approach de uma boa parceria acontece no plano humano (onde existe emoção), e não no corporativo, eu gosto muito da histórica da parceria entre Steve Jobs e Steve Wozniak. Os dois Steves tornaram-se amigos durante um emprego de verão em 1970. Woz estava ocupado construindo um computador e Jobs viu o potencial para vendê-lo. Em uma entrevista de 2006 ao Seattle Times, Woz, explicou:

“Eu só estava fazendo algo em que era muito bom, e a única coisa que eu era bom acabou por ser a coisa que ia mudar o mundo… Steve (Jobs) pensava muito além. Quando eu projetava coisas boas, às vezes ele dizia: ‘Nós podemos vender isso’. E nós vendíamos mesmo. Ele estava pensando em como criar uma empresa, mas talvez ele estivesse mesmo pensando: ‘Como eu posso mudar o mundo?’”.

Por que essa parceria deu certo? Habilidades e competências complementares.

As habilidades técnicas de Woz juntamente com a visão de Jobs fizeram dos dois a parceria perfeita nos negócios.

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