Foi durante o trajeto do aeroporto ao escritório que o candidato ao cargo de diretor financeiro da Duolingo perdeu a vaga, apesar de ter currículo forte e avaliações positivas nas entrevistas.

"O CEO do banco norte-americano JPMorgan Chase, Jamie Dimon, também tem defendido que a forma como um executivo trata atendentes, seguranças e recepcionistas importa tanto quanto sua relação com outros executivos.", afirmou o entrevistado.

Destaques:

  • candidato eliminado por grosseria com motorista
  • teste de comportamento implementado por Luis von Ahn, cofundador e CEO da Duolingo
  • prática adotada por outras empresas como Xero e JPMorgan Chase

Teste de gentileza na Duolingo

A empresa buscava há quase um ano um diretor financeiro e já havia convencido o comitê de contratação. O currículo era sólido, as entrevistas bem avaliadas e havia entusiasmo mútuo. Contudo, o critério decisivo ocorreu fora da sala de entrevista: o candidato foi rude com o motorista que o conduziu do aeroporto ao escritório.

Segundo Luis von Ahn, a empresa paga motoristas para observar esse tipo de comportamento, pois "se alguém trata mal quem está abaixo na hierarquia, é provável que repita o comportamento com sua equipe no futuro".

"Um profissional que somente tem o conhecimento, mas que não o aplica, transformando‑o em ações, resultados e soluções de problemas, deixa de ser interessante", disse Patricia Zito, fundadora da TeamBuildings.

Práticas semelhantes em outras organizações

O caso, chamado informalmente de "taxi driver test", tem paralelos em outras companhias. Trent Innes, ex‑diretor‑geral da Xero, relatou o "teste do copo de café", onde o candidato é observado ao devolver ou não o copo sujo após a entrevista.

Empresas como JPMorgan Chase, representada por Jamie Dimon, também defendem que o tratamento a atendentes e recepcionistas é tão relevante quanto a relação com pares executivos.

Debate sobre avaliação de caráter

Especialistas brasileiros apontam que a observação de comportamentos pode ser útil, mas traz riscos de subjetividade. Eliana Ponzio, diretora de RH da TozziniFreire Advogados, alerta que um episódio isolado não define caráter; padrões recorrentes são o verdadeiro indicativo.

A Bunge, multinacional do agronegócio, reforça que, à medida que a carreira avança, habilidades interpessoais ganham peso. Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH industrial da empresa, afirma que "o respeito pelas pessoas é inegociável" e que líderes que conhecem a realidade da operação entregam melhores resultados.

Aspectos legais e de privacidade

No Brasil, a coleta de informações comportamentais deve observar a LGPD, garantindo finalidade, necessidade e transparência. Patricia Zito recomenda documentar requisitos objetivos de integridade e o procedimento usado para avaliá‑los, evitando registros genéricos como "não possui bom caráter".

"Essas estratégias revelam tendências, e não garantias", alerta a consultora, destacando a necessidade de critérios legítimos e relacionados à função.

O debate sobre a validade e a ética desses testes continua, enquanto empresas buscam equilibrar competências técnicas e comportamentais na seleção de seus líderes.